Enfin, le projet de loi de transposition de la directive européenne sur latransparence salariale !
Le ministère du Travail a enfin diffusé un projet de loi visant à transposer en droit français la directive (UE) 2023/970 du10 mai 2023, relative au renforcement du principe d’égalité de rémunérationentre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur
égale.
Selon les données rappelées par le ministère dansl’exposé des motifs, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 22,2 % à celui des hommes dans le secteur privé, et de 14,2 % à temps de travail équivalent.
Dans le prolongement de la directive, le projetde loi entend renforcer l’effectivité du principe d’égalité salariale en poursuivant trois objectifs :
- améliorer la mesure et la correction des écarts de rémunération ;
- accroître la transparence salariale ;
- renforcer les mécanismes de contrôle et de sanction.
Ces objectifs sont déclinés en neuf articles.
Article 1 —Renforcement du dispositif de mesure des écarts de rémunération
L’article 1er modifie en profondeur le dispositifactuel de suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises d’au moins 50 salariés devront déclarer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, selon des modalités fixées par décret.
Ces indicateurs comprendront notamment unindicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
La périodicité de déclaration dépendra de la taille de l’entreprise :
- tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
- annuellement pour celles d’au moins 250 salariés.
Les résultats seront rendus publics sur le site du ministère du Travail.
Lorsque des écarts significatifs sont constatés :
- les entreprises devront engager des mesures correctrices ;
- les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourront demander des justifications ; à défaut de correction, une évaluation conjointe des rémunérations devra être réalisée.
L’article renforce également le droit àl’information des salariés sur leur niveau de rémunération et les niveaux moyens pratiqués dans l’entreprise.
Article 2 —Interdiction des clauses de confidentialité salariale
L’article 2 introduit un nouvel article dans leCode du travail interdisant :
« toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération ».
Cette disposition vise à favoriser latransparence salariale et à faciliter la détection d’éventuelles discriminations.
Article 3 —Encadrement du processus de recrutement
L’article 3 modifie les règles applicables au recrutement.
D’une part, l’employeur ne pourra plus demanderau candidat à un emploi des informations relatives à son historique de rémunération.
D’autre part, le candidat aura le droit d’obtenir:
- une fourchette de rémunération initiale;
- les dispositions conventionnelles applicables à la détermination du salaire.
Ces informations devront figurer dans l’offred’emploi ou, à défaut, être communiquées avant ou pendant l’entretien d’embauche.
Il sera en outre interdit de publier une offre d’emploi ne mentionnant pas une fourchette de rémunération.
Article 4 —Rôle de la branche dans la définition des travaux de valeur égale
L’article 4 prévoit que les négociations debranche relatives à l’égalité professionnelle pourront porter sur la catégorisation des travailleurs exerçant un travail de valeur égale.
L’objectif est d’harmoniser l’identification despostes comparables afin de faciliter l’analyse des écarts de rémunération.
Article 5 —Redéfinition du travail de valeur égale
L’article 5 complète la définition du travail devaleur égale en intégrant de nouveaux critères :
- les compétences non techniques ;
- les conditions de travail.
Il prévoit également la mise en place d’une catégorisationdes salariés exerçant un travail de valeur égale, établie :
- par accord d’entreprise;
- à défaut, par accord de branche;
- ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Article 6 —Aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale
L’article 6 renforce les règles probatoiresapplicables en matière de discrimination salariale.
Le salarié pourra présenter des éléments laissantsupposer une discrimination, tels que :
- des données statistiques ;
- la rémunération de salariés comparables, y compris dans certaines situations auprès d’un autre employeur.
L’employeur devra alors démontrer que ladifférence de rémunération repose sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination.
Lorsque l’employeur n’aura pas respecté lesobligations de transparence salariale, la charge de la preuve lui incomberaentièrement.
Article 7 —Conséquences en matière de commande publique
L’article 7 prévoit l’introduction dedispositions relatives à la commande publique, visant à exclure decertaines procédures les entreprises ne respectant pas leurs obligations en
matière de transparence salariale.
La rédaction définitive de ces dispositions doitencore être précisée.
Article 8 —Dispositions transitoires
L’article 8 prévoit l’ouverture de négociationsde branche avant le 31 décembre 2026 afin de définir les catégories detravailleurs exerçant un travail de valeur égale.
Ces négociations doivent permettre d’adapter les classificationsprofessionnelles aux nouvelles exigences européennes.
Article 9 —Entrée en vigueur
L’article 9 prévoit une entrée en vigueur progressive du dispositif.
La plupart des dispositions entreront en vigueur auplus tard un an après la promulgation de la loi, tandis que certainesobligations – notamment relatives aux indicateurs d’écarts de rémunération – pourront être différées, jusqu’au 1er juin 2030 pour les entreprises demoins de 150 salariés.
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Le projet de loi de transposition de la directiveeuropéenne sur la transparence salariale marque permet désormais de mieux comprendre les obligations auxquelles seront concrètement tenues les entreprises.
Au-delà de l’affichage d’un principe d’égalité derémunération déjà largement consacré par le droit français, le texte introduit des mécanismes opérationnels destinés à renforcer la transparence des politiques salariales, à faciliter l’identification des écarts de rémunération et à en assurer la correction effective.
Les entreprises devront ainsi anticiper cesévolutions en renforçant la traçabilité de leurs politiques salariales, en objectivant les critères de fixation des rémunérations et en sécurisant leurs processus internes afin de prévenir les risques contentieux liés à l’égalité de rémunération.